20/03/2015

Het niet-concurrentiebeding en de pensioenleeftijd / Clause de non-concurrence et âge de la retraite

Ook bij het vertrek van een oudere werknemer is het belangrijk om rekening te houden met het eventuele bestaan van een niet-concurrentiebeding (klassiek of afwijkend) in de arbeidsovereenkomst. De werkgever mag namelijk niet rekenen op een automatische beperking van de  niet-concurrentievergoeding, bijvoorbeeld tot het aantal maanden tussen het vertrek van de werknemer en het moment waarop hij de wettelijke pensioensleeftijd bereikt.

Het bereiken van de leeftijd van 65 jaar betekent op zich niet het einde van de loopbaan. Het feit dat de werknemer binnen een korte termijn de pensioenleeftijd zal bereiken, zou dan ook geen invloed mogen hebben op de toepassing van het niet-concurrentiebeding. De werknemer kan zonder problemen verder blijven werken, zowel als werknemer of als zelfstandige.

Bijgevolg zou het niet-concurrentiebeding de activiteiten van de werknemer kunnen beperken, zelfs na zijn 65e verjaardag. Indien aan alle toepassingsvoorwaarden van het niet-concurrentiebeding is voldaan, kan de ontslagen werknemer de betaling eisen van een vergoeding wegens niet-concurrentie.

In deze hypothese zal de vergoeding wegens niet-concurrentie in zijn geheel verschuldigd zijn op het moment dat de arbeidsrelatie een einde neemt, ongeacht de leeftijd van de werknemer.

In de praktijk is het dus zeer belangrijk om op het moment van vertrek van de werknemer, ongeacht de reden of de vorm (ontslag door werkgever of werknemer) te controleren of er een niet-concurrentiebeding bestaat en of er eventueel afstand van gedaan moet worden.

Behalve in specifieke omstandigheden, raden wij meestal aan om preventief afstand te doen van een bestaand niet-concurrentiebeding.

********************************************************************************************************************************************************************************************************

Lors du départ d’un travailleur âgé, il est tout aussi important de tenir compte de l’existence d’une éventuelle clause de non-concurrence (classique ou dérogatoire) dans son contrat de travail. En particulier, un employeur ne peut pas compter sur une limitation automatique de l’indemnité de non-concurrence, par exemple, au nombre de mois entre le départ du travailleur et le moment auquel il atteint légal de la pension.

En effet, puisque le 65e anniversaire d’un travailleur ne met pas, en soi, fin à sa carrière, le fait qu’il atteigne bientôt l’âge légal de la pension ne devrait pas avoir d’influence sur l’application d’une clause de non-concurrence. Dès lors, ce dernier pourrait parfaitement continuer à travailler, tant en qualité d’employé que d’indépendant.

Par conséquent, la clause de non-concurrence pourrait garder un effet limitatif dans les activités du travailleur concerné, même après son 65e anniversaire. Le travailleur licencié pourrait donc réclamer le paiement de l’indemnité de non-concurrence si les conditions d’application de la clause sont réunies.

Dans cette hypothèse, l’indemnité de non-concurrence serait due, dans son entièreté, dès le moment de la fin des relations de travail, quel que soit l’âge du travailleur.

En pratique, il est donc extrêmement important de vérifier, au moment du départ d’un travailleur, quelle qu’en soit la raison ou la forme (licenciement ou démission), si une clause de non-concurrence existe et s’il y a lieu, éventuellement, de renoncer à son application. Sauf en cas de circonstances spécifiques, notre conseil est le plus souvent de renoncer préventivement à une clause de non-concurrence existante.