01/02/2018

Loopbaansparen – (n)iets nieuws onder de zon

Loopbaansparen is de volgende stap om de inspraak van de werknemer bij het plannen van zijn eigen loopbaan te vergroten en ter bevordering van diens work-life balance. Aangezien dit onderdeel van de wet wendbaar en werkbaar werk op 1 februari 2018 in werking treedt, wordt in deze nieuwsflash kort toegelicht wat het systeem van loopbaansparen juist inhoudt, hoe het wordt ingevoerd, wat er moet gebeuren bij een eventuele uitdiensttreding van de werknemer en stellen we kort een reeds bestaand alternatief voor.

1. Wat houdt het systeem van loopbaansparen juist in?

Loopbaansparen is een systeem dat de werknemer toelaat om bepaalde tijd op te sparen gedurende zijn loopbaan zodat deze op een bepaald moment, bijvoorbeeld om een huis te verbouwen, kan worden opgenomen. Het verschil met het huidig systeem is dat de opgespaarde tijd niet onmiddellijk moet worden opgenomen, maar opgespaard kan worden gedurende een langere periode, afhankelijk van de regels bepaald in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Onder de opspaarbare tijd wordt limitatief verstaan :

  • Vrijwillige gepresteerde overuren;
  • Conventionele verlofdagen, vastgelegd bij collectieve arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer vrij kan kiezen hoe ze worden opgenomen;
  • Gepresteerde overuren boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij glijdende uurroosters; en
  • Gepresteerde overuren bij onvoorziene noodzakelijkheid of buitengewone vermeerdering van het werk.

Werknemers kunnen niet worden verplicht om in een dergelijk spaarsysteem te stappen. Ook werkgevers kunnen niet verplicht worden om dit in te voeren in hun onderneming als er geen akkoord wordt bereikt op het niveau van het paritair comité, maar meer hierover onder punt 2.

In de toekomst zal er bij Koninklijk Besluit een systeem kunnen worden ingevoerd waarbij premies (bijvoorbeeld de eindejaarspremie) ook kunnen worden opgespaard en omgezet naar vakantiedagen.

2. Hoe moet het systeem worden ingevoerd?

 

Nu de onderhandelingen op nationaal niveau niet tot een akkoord hebben geleid, is het aan de paritaire comités om tot sectorale akkoorden te komen. De paritaire comités beginnen pas te onderhandelen na aanvraag van een van de sociale partners. Indien men ook hier niet tot een akkoord komt, binnen een termijn van 6 maanden, is het aan de ondernemingen zelf om tot een akkoord te komen bij collectieve arbeidsovereenkomst.

De sector- of ondernemings-cao moet de volgende bepalingen bevatten :

  • Hoeveel tijd men kan opsparen;
  • Binnen welke periode men tijd kan opsparen; en
  • Manier waarop de opgespaarde tijd kan worden opgenomen.

Daarnaast moeten ook de volgende elementen worden opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst :

  • De wijze van waardering van de opgespaarde tijd;
  • Wijze van beheer van de opgespaarde tijd en de waarborgen voor de werknemer (de opgespaarde tijd kan door de werkgever zelf, mits de nodige betalingswaarborgen, door een externe instelling of door het fonds voor bestaanszekerheid van de sector worden beheerd); en
  • Het lot van de opgespaarde tijd bij een vereffening van de onderneming.

Op sectorniveau kan men tot de beslissing komen dat de opgespaarde tijd kan worden overgedragen met de werknemer bij een overstap naar een andere werkgever binnen dezelfde sector.

 

3. Wat bij uitdiensttreding van de werknemer?

Bij een uitdiensttreding van de werknemer, op welke wijze dan ook, heeft de werknemer recht op een uitbetaling van de opgespaarde tijd. Dit geldt ook als de werknemer binnen dezelfde sector een andere job vindt en er een mogelijkheid is voorzien voor de overdracht van de opgespaarde tijd.

 

4. Flex-plan als alternatief

De voordelen voor de werknemer kunnen ook kopzorgen meebrengen voor de werkgever. Zo moet er rekening worden gehouden met :

Gedurende welke periode kan de tijd worden bijgehouden? Wat zijn de gevolgen als de tijd over een periode van tien jaar of meer zou kunnen worden opgespaard?

Welke waarde moet er gegeven worden aan opgespaarde tijd? Moet de gespaarde tijd worden gewaardeerd op het moment dat de tijd wordt gespaard of op het moment van opname door de werknemer?De invoering van een flex-plan laat toe om regels vast te leggen over bovenstaande vragen en meer. Dergelijk plan kan worden ingevoerd op het niveau van de onderneming en laat de werkgever toe om richtlijnen te maken die perfect passen binnen hun onderneming.Wij staan u natuurlijk graag bij, bij de invoering van dergelijk plan in uw onderneming.

Het systeem van loopbaansparen heeft dus zijn voor- en nadelen. Het laat de werknemer toe om tijd te sparen gedurende een langere periode en het heeft grote gevolgen op de mogelijkheid voor werknemers om hun work-life balance te plannen. We volgen alle onderhandelingen in de verschillende paritaire comités op de voet.